İş Akdinin Performans Düşüklüğü Sebebiyle Feshi
İşverenin iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için geçerli nedenlerin mevcut olması gerekmektedir. Nitekim bu durum 4857 sayılı İş Kanunu madde 18’de şu şekilde ifade edilmiştir: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarında ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” (İş Kanunu md.18/1)
Bu çalışmada işçinin performans düşüklüğünün hangi geçerli nedene girdiği ve performans düşüklüğü nedeniyle feshin şartları incelenecektir.
1. Geçerli Nedenle Fesih Sebepleri
4857 sayılı İş Kanunu’nda geçerli fesih sebepleri işçinin yetersizliğinden, işçinin davranışlarından ve işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler olarak ifade edilmiştir. İşçinin yetersizliği ve davranışları işçinin kişiliği ile ilgili iken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler işyeri ile ilgilidir. Kanun’da geçerli nedenler bu şekilde ifade edilmekle beraber örnek verilmemişken Kanun’un 18.maddesinin gerekçesinde çeşitli örnekler verilmiştir.
Kanun’un gerekçesinden yola çıkarak geçerli nedenleri inceleyecek olursak durum şöyledir:
- İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: Bu sebepler İş Kanunu madde 26’da belirtilen haklı nedenlerin dışında kalan ve ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.
- İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler: Bu sebepler de İş Kanunu madde 26’da belirtilen haklı nedenle fesih hallerinin dışında kalan ve işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi hallerdir.
- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde incelenmiştir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi. İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.
2. İş Sözleşmesinin İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshi
İşçinin iş sözleşmesinin performans nedeniyle feshi haklı nedenle fesih halleri arasında sayılmamıştır. Bu nedenle şartlarını sağlaması halinde ancak geçerli nedenle fesih sebebi olabilecektir. İşçinin performans düşüklüğü genelde işçinin o işi yapmada, öğrenmede, geliştirmede diğer ortalama işçilere göre geride kalması, sık sık hastalanması ve işi yavaşlatması şeklinde ifade edilmektedir. Ancak her olay bazında ayrı değerlendirme yapılmalı Yargıtay ve doktrinin benimsediği kriterler incelenmelidir.
Performans düşüklüğü sebebiyle feshin işçinin yetersizliği nedeniyle fesih mi yoksa işçinin davranışı nedeniyle fesih mi olduğu açısından bir değerlendirme yapacak olursak; eğer işçi bilerek ve isteyerek işin gereklerini yerine getirmiyor ve bu durum performans düşüklüğüne neden oluyorsa bu durumun işçinin davranışı nedeniyle fesih kapsamında değerlendirilmesi daha uygun olacaktır. Ancak işçi bu duruma bilerek ve isteyerek yol açmıyor ama öğrenme güçlüğü ya da yeteneklerinin yetersiz kalması ve bu eksikliği tamamlayamaması performans düşüklüğüne yol açıyorsa ve biraz sonra ifade edeceğimiz diğer şartlar da mevcutsa feshin işçinin yetersizliği nedeniyle fesih kapsamında değerlendirilmesi daha doğru olacaktır.
İşçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü sebebiyle feshedilebilmesi için içtihat yoluyla pek çok şart getirildiği gibi Kanun’da da şartlar getirilmiştir:
- İş Kanunu ile getirilmiş olan şartlar; Kanun’un 19.maddesine göre işçinin iş sözleşmesi işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilecekse önce işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Bu durumda performans düşüklüğü nedeniyle fesih için de önce işçinin savunması alınmalıdır. Aksi halde fesih haksız fesih sayılacaktır. Aranan diğer şartlar ise işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebeplerini açık ve kesin olarak belirtmesidir.
- Yargıtay’ın getirmiş olduğu ön şartlar; Yargıtay 9.HD. T.18.03.2008 E.2007/27584 K.2008/5327 ve T.22.02.2016 E.2015/26541 K.2016/3504 sayılı kararlarında özet olarak aşağıdaki kriterleri getirmiştir:
1. İşveren objektif, gerçekçi, makul ve iş yerine özgü performans değerlendirme sistemi kurmalı,
2. Bu performans değerlendirme kriterlerini önceden saptayarak işçiye bildirmeli, işçi işverenin kendisinden ne beklediğini önceden bilmeli.
3. İşçiye performansı için gerekli destek ve eğitimler sağlanmalı
4. Performans düşüklüğünde önce işçi uyarılmalı, makul süre verilmeli, performansını düzeltmesi için olanak tanınmalı,
5. İşçinin performansıyla ilgili sorun yaşanmaya başlandığında işveren periyodik olarak performans görüşmeleri yaparak bunları kayıt altına almalı.
İşçinin iş sözleşmesinin geçerli olarak performans düşüklüğü sebebiyle feshedilebilmesi için yukarıda açıklandığı üzere hem Kanun’da aranan şartların hem de Yargıtay’ın içtihat yoluyla geliştirmiş olduğu ön koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. Aksi durumda fesih haksız fesih olacaktır.
- Son olarak da feshin son çare olması ilkesine uyulmalıdır. Bu ilkeye göre işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesi için işçiye öncelikle gerekli uyarılar yapılmalı, kendisini geliştirebilmesi için eğitimler sağlanmalı, işyeri koordinasyonuna uygun olarak görevinin değiştirilmesi mümkünse bu yola da başvurulmalı. Tüm bu çözüm çabalarına rağmen durum değişmiyorsa fesih yoluna ancak o şekilde gidilmeli. Aksi halde yine fesih haksız fesih olarak değerlendirilebilecektir.
3. Performans Düşüklüğü Sebebiyle Feshin Sonuçları
İşverenin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda eğer yukarıdaki şartlara uyulmamışsa işçinin işe iade davası açarak işe geri dönme imkanı söz konusu olabilecektir. Bunun yanında işveren davayı kazanan işçiye boşta geçen süre tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Ve her durumda, yani fesih geçerli olsa bile, işçi kıdem tazminatının diğer şartlarını sağlamak koşuluyla kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.
4. Sonuç
İşçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle işveren tarafından geçerli olarak feshedilebilmesi için işverenin yukarıda açıklandığı üzere Kanun ve Yargıtay’ın aramış olduğu koşulları yerine getirmesi gerekmektedir. Aksi halde feshin haksız fesih sayılması riski ve işçinin açabileceği işe iade davasını kazanma ihtimali söz konusu olacaktır.
Zeynep Sude Sağlık
Kaynakça:
1. 4857 sayılı İş Kanunu
2. 4857 sayılı İş Kanunu’nun Gerekçesi
3. Yargıtay 9.HD. T.18.03.2008 E.2007/27584 K.2008/5327 ve T.22.02.2016 E.2015/26541 K.2016/3504 sayılı kararları
